So werden Video-Interviews wettbewerbsfähig

• Ergebnis der aktuellen Candidate Experience Studie: 56 Prozent der Bewerber stehen virtuellen Vorstellungsgesprächen skeptisch gegenüber

• Studie zeigt die größten Bedenken der Bewerber auf

• Experten-Tipps von Christoph Athanas und Prof. Peter M. Wald, wie Personaler die Candidate Journey bei Online-Bewerbungsgesprächen verbessern können

Ob Remote oder Vor-Ort: Das Vorstellungsgespräch ist im Bewerbungsprozess mit Abstand der wichtigste Touch-Point bei der Entscheidung, ob ein Bewerber einen Job annimmt. Die Candidate Experience Studie 2021/22 von Meta HR und stellenanzeigen.de in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) zeigt: Bewerbungsgespräche per Video schneiden bei Bewerbern überraschend schlecht ab. Der Grund: Bewerber befürchten, sich nicht angemessen präsentieren zu können und keine ausreichenden Einblicke ins Unternehmen zu bekommen. Die Studienautoren Christoph Athanas und Prof. Peter M. Wald nehmen das Ergebnis unter die Lupe und geben Tipps, die Video-Interviews in eine positive Bewerbungserfahrung verwandeln.

Mehr als die Hälfte der Bewerber sieht Video-Interviews kritisch

“Wir waren wirklich überrascht, dass virtuelle Jobinterviews bei Bewerbern so schlecht abschneiden.”, so Autor Christoph Athanas zu den Ergebnissen der Candidate Experience Studie 2021/22. Von über 800 Studienteilnehmern empfinden 56 Prozent Video-Interviews schlechter als Vor-Ort-Gespräche, nur knapp 35 Prozent finden sie in etwa gleich gut oder besser. Was steckt hinter der skeptischen Haltung der Bewerber?

Hinter den Zahlen stecken konkrete Sorgen der Bewerber

Die Studie zeigt: Eine große Sorge der Bewerber ist, beim Online-Vorstellungsgespräch keinen richtigen Eindruck vom potenziellen neuen Vorgesetzten oder dem Team und vom zukünftigen Arbeitsplatz zu bekommen. Die zweite Befürchtung dreht sich darum, sich nicht passend präsentieren zu können, zum Beispiel wegen technischer Probleme.

Sorgen der Bewerber auffangen, um im War of Talents zu überzeugen

Personaler, die ihre Vorstellungsgespräche virtuell führen, stehen also vor der Herausforderung, Video-Interviews wettbewerbsfähig zum klassischen Vorstellungsgespräch aufzustellen. Denn wer die Sorgen der Bewerber nicht ernst nimmt, verliert potenzielle Kandidaten an Unternehmen, die Bewerbern eine bessere Candidate Experience bieten.

Was kann HR also konkret tun, damit sich Bewerber rund ums virtuelle Jobinterview wohl fühlen? Wie punkten Personaler mit Abläufen, die Bewerbern Wertschätzung und Transparenz vermitteln?

Das sind die Tipps der Experten:

1. Virtuelles Warm-up in den Ablauf integrieren

Eine möglichst angenehme Heranführung ans Bewerbungsgespräch ist auch im virtuellen Raum Kernaufgabe von HR. Bewerber fühlen sich gut abgeholt, wenn es vor dem offiziellen Start des Video-Interviews ein festes Zeitfenster gibt, in ein kleiner Technik-Check (Ton/Bild/Verbindung) eingeplant ist und in dem sie sich bei ein bisschen Small-Talk auf die Interview-Situation einstellen können.

2. Wenn ein persönliches Treffen irgendwie möglich ist, sollte man sich treffen

Aus der Sorge der Bewerber, in Video-Interviews keinen ausreichenden Eindruck vom Arbeitsort oder von zukünftigen Vorgesetzten oder Kollegen zu bekommen, leiten die Autoren eine klare Empfehlung ab: Wenn ein persönliches Treffen irgendwie möglich ist, sollte man sich treffen. Das muss nicht direkt zum ersten Vorstellungsgespräch sein, aber bei Kandidaten, die sich in der engeren Auswahl befinden, hebt das die Wahrscheinlichkeit, dass sie am Ende auch zusagen.

3. Vermitteln Sie im Video-Call möglichst viele Eindrücke aus dem Unternehmen

Falls ein persönliches Treffen nicht umsetzbar ist, sollten Arbeitgeber den Bewerben auch im virtuellen Raum möglichst viele der Eindrücke mitzugeben, die klassische Vorstellungsgespräche vermitteln. Das könnte ein Video sein, dass einen authentischen Eindruck vom Gebäude, den Räumen und dem Unternehmensspirit vermittelt. Wer eine solche Produktion nicht anbieten kann, der macht zusammen mit dem Bewerber vielleicht einen virtuellen Rundgang durchs Büro. Denn im Zweifelsfall gibt ein solcher Einblick und ein kurzer Austausch mit dem Team den Kandidaten mehr Entscheidungssicherheit, ob sie sich in diesem Umfeld wohlfühlen könnten.

Einen vielleicht sogar tieferen Einblick in den zukünftigen Job als bei einem klassischen Vor-Ort-Gespräch ermöglicht ein Zuschalten zu einem virtuellen Teammeeting. Hier sagen sich Bewerber und Team Hallo und der Teamleiter skizziert die Arbeitsabläufe. Den Kandidaten vermitteln solche Angebote Transparenz und Wertschätzung, zwei wichtige Pfeiler, damit sich Bewerber für einen Job entscheiden.

Diese und weitere spannende Einblicke im HR Total Deep Dive von Christoph Athanas:

Deep Dive mit Prof. Wald: Candidate Experience - Was wollen Bewerber heute? (Teil 2)

>> Zur Studie

Die Candidate Experience Studie 2021/22 wurde gemeinsam von meta HR und stellenanzeigen.de in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Peter M. Wald (HTWK Leipzig) erstellt. Sie steht in einer Folge von Studien, die die Autoren in den Jahren 2014 und 2017 mit vergleichbaren Fragestellungen durchgeführt haben. Die Studie liefert eine Reihe aktueller Erkenntnisse zum subjektiven Erleben von Recherche- und Bewerbungsprozessen durch Jobsuchende bzw. Kandidaten.

Hier die Candidate Experience Studie 2021/22 herunterladen: https://bit.ly/3P1dd8G

>> Zu den Autoren

Christoph Athanas - Geschäftsführer meta HR Unternehmensberatung GmbH

Christoph Athanas studierte an der HU Berlin und erwarb dort den Titel des Diplom-Sozialwissenschaftlers mit Schwerpunkt in Arbeits-, Betriebs- und Organisationssoziologie. Er war für die Berlinwasser Gruppe als Projektleiter und Organisationsentwickler tätig, bis er sich im Jahr 2004 als HR-Berater selbstständig machte.

2009 gründete Christoph Athanas die meta HR Unternehmensberatung GmbH. Als Geschäftsführer berät und begleitet er Unternehmen darin, erfolgreicher im Recruiting zu werden und die eigene Arbeitgebermarke wirksam zu entwickeln. Er schreibt den meta HR Blog über Recruiting- und HR-Trends und ist Co-Initiator der HR BarCamps und Moderator des Video-Magazins „HR Total“.

Prof. Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement - Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden

Prof. Peter M. Wald studierte von 1981 bis 1985 Arbeitswissenschaften und wurde 1988 promoviert. Ab 1991 war er im Bereich Human Resources von nationalen und internationalen Unternehmen und ab 2002 als Professor an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden tätig.

Seit 2009 ist er Professor für Personalmanagement an der Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig. Er ist Autor und Co-Autor verschiedener Beiträge zu den Themenbereichen Virtuelle Führung, Candidate Experience sowie Arbeit 4.0 und Recruiting. In der Forschung interessiert ihn vor allem der Einsatz digitaler Medien bei der Mitarbeiterführung. Prof. Wald organisiert seit 2012 den HR Innovation Day, ist aktiver Twitterati und bloggt im eigenen Leipziger HRM-Blog.